• Lead the way ...
         
21
2024
Jul
Daily poll


Веб координатор: Л.ГОНЧИГСУМЛАА   |    252   |  
0

Энэ удаагийн нийтлэлээр байгууллага, ажилтан хоорондын хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой тушаал боловсруулахад анхаарвал зохих асуудал, тушаалаа алдаатай гаргахаас сэргийлэх алхмуудын талаар хөндөхийг зорилоо.

Байгууллага бүр өөрийн үйл ажиллагааг удирдан явуулахдаа тодорхой хүрээнд үйлчлэх эрх зүйн баримт бичиг гарган дотооддоо мөрдүүлдэг. Эдгээр баримт бичиг нь шийдвэрлэж буй асуудал, гаргаж буй субьектээсээ шалтгаалж тогтоол, шийдвэр, тушаал зэрэг хэлбэртэй байдаг. Тушаал гэж байгууллагын эрх бүхий албан тушаалтан (дарга, гүйцэтгэх захирал, эрхлэгч гэх мэт)-аас хууль тогтоомж, байгууллагын дүрэм, журамд заасан эрх хэмжээнийхээ хүрээнд тодорхой харилцааг зохицуулах, шийдвэрдэх зорилгоор батлан гаргадаг баримт бичиг юм. Ажилтныг ажилд томилох, урамшуулал олгох, сахилгын зөрчил ногдуулах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зэргээр хөдөлмөрийн харилцааны явцад үүссэн бүхий л харилцааг энэхүү баримт бичгийг ашиглан шийдвэрлэх шаардлага ажил олгогчдод тулгардаг.

Зарим байгууллагын удирдлага, ажилтан тушаалын эрх зүйн үр дагаварт төдийлөн  ач холбогдол өгөхгүй, тэр бүр хуульчийн тусламж авалгүй боловсруулах тохиолдол түгээмэл байдаг. Гэтэл буруу заалт үндэслэсэн, эсхүл үндэслэх ёстой заалтыг ишлээгүй, утга агуулгын хувь ойлгомжгүй, хоёрдмол агуулгатай зэрэг алдаатай тушаал гаргах, үүнээс улбаалан маргаан үүссэн тохиолдолд шүүхэд дуудагдаж, цаг, зардлаа үргүй зарцуулах, улмаар шүүх дээр ялагдаж, хохирол төлөх зэрэг хариуцлага хүлээх зэрэг үр дагавар үүсч болох эрсдэлтэй. Тийм учраас тушаал нь тодорхой асуудал бүрээр гаргаж болох өргөн цар хүрээтэй байхын сацуу тодорхой нэг этгээдийн эрх ашигтай холбоотой эерэг, сөрөг эрх зүйн үр дагавар үүсгэж байдаг шинж чанартайг сайтар анхаарсны үндсэн дээр боловсруулах шаардлагатай билээ. Үүний тулд бидний зүгээс доор дурдсан алхмуудын дагуу тушаалаа алдаатай боловсруулсан эсэхээ шалгахыг санал болгож байна.

Юун түрүүнд тушаал нь хууль тогтоомжид нийцэж байгаа эсэхийг шалгах шаардлагатай. Ийнхүү шалгахын тулд Хөдөлмөрийн тухай хууль, Нийгмийн даатгалын тухай хууль, Ээлжийн амралтын олговор тооцох журам зэрэг тухайн тушаалтай холбогдох хууль тогтоомжийг судалж, нийцүүлэх шаардлагатай бөгөөд үндэслэл болгож буй холбогдох заалтыг тушаалын үндэслэл хэсэгт тусгах шаардлагатайг анхаарна уу. Жишээ нь, ажилтныг туршилтын хугацаатай ажилд авах тушаал гаргах гэж байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.3 дахь хэсэг, 231 дугаар зүйлийг ишилсэн байх нь зохистой.

Үүний дараагаар ажил олгогчийн дүрэм, дотоод журам, дотооддоо мөрддөг холбогдох баримт бичиг, тухайн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд нийцэж байгаа эсэхийг шалгана уу. Компанийн дүрэм, хөдөлмөрийн дотоод журам,  ээлжийн амралтын журам зэрэг тухайн тушаалтай холбогдох дотоод баримт бичгүүд, тухайн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг судалж, нийцүүлэх шаардлагатай бөгөөд холбогдох үндэслэл болж буй заалтыг тушаалын үндэслэл хэсэгт тусгана. Жишээ нь, дээр дурдсаны дагуу ажилтныг туршилтын хугацаатай ажилд авах тушаал гаргах гэж байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гадна Хөдөлмөрийн дотоод журмын туршилтын хугацаа зохицуулсан заалт[1]-ыг тус тус үндэслэсэн байх шаардлагатай.

Тушаалын текстийг боловсруулахдаа утга, агуулгын хувьд тодорхой бус, ойлгомжгүй, хоёрдмол утга агуулга илэрхийлсэн байвал энэ нь эргээд тушаалыг хэрэгжүүлэхэд хүндрэл үүсгэх бөгөөд тухайн тушаалаар шийдвэрлэсэн асуудал тодорхойгүй болох үр дагавартай байдаг. Жишээ нь, хэрэв тушаалд туршилтын хугацааг заалгүйгээр тухайн ажилтныг ажилд авахаар заасан бол туршилтын хугацаагүйгээр ажилд авсан гэх утга илэрхийлэгдэнэ. Ийм алдаанаас сэргийлэх зорилгоор тушаалдаа туршилтын хугацаатайгаар ажилд авч байгаа тухай, цаашлаад туршилтын хугацааг хэдий хугацаагаар тогтоож байгааг зайлшгүй тодорхой тусгах шаардлагатай.

 

Түүнчлэн тушаалын хувьд зайлшгүй шийдвэрлэх, тухайн төрлийн тушаалд тусгасан байх асуудлуудыг зохицуулсан эсэхийг шалгах шаардлагатай. Жишээ нь, хэрэв та дээр дурдсан туршилтын хугацаагаар тухайн ажилтныг ажилд томилох тухай тушаал гаргах бол тухайн ажилтны туршилтын хугацаа, цалин хөлс, тушаалын биелэлтийг хангах тухай зохицуулсан эсэхийг шалгах нь тушаалын хэрэгжилтийг хангахад чухал ач холбогдолтой.

Эцэст нь дараагийн чухал алхам бол тушаал нь зөв огноо, дугаартай, эрх бүхий этгээдийн гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажсан байх нөхцөлийг хангана. Түүнчлэн ийнхүү баталгаажсан тушаалыг эрх ашиг нь хөндөгдөж буй этгээдэд танилцуулж, гарын үсэг зуруулах нь хожим үүсч болох зарим эрсдэлээс сэргийлдэг болохыг анхаарууштай. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажил олгогч нь ажилтанд зарим шийдвэрийг заавал мэдэгдсэн байхыг шаарддаг. Үүний түгээмэл тохиолддог жишээ дурдвал, ажил олгогч хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.1, 40.1.2-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухайгаа ажилтанд нэг сарын өмнө мэдэгдэх ёстой[2] бөгөөд ийнхүү мэдэгдсэнийг нотлох баримт нь ажилтанд уг тушаалыг танилцуулж гарын үсэг зуруулж авсан байх явдал юм.

Хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой тушаал боловсруулах, цаашлаад хүмүүсийн түгээмэл гаргадаг алдааг давтахаас сэргийлэхэд тань бидний бэлтгэсэн энэ товч нийтлэл  тодорхой хэмжээнд нэмэр болно гэдэгт  итгэж байна.

Хэрэв та хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой тушаал гаргах гэж байгаа бол энэхүү нийтлэлд дурдсан алхмуудыг анхааралдаа авч, тушаалтай холбоотой түгээмэл тохиолддог эрсдэл, хүндрэлээс сэргийлээрэй. Мөн энд дурдсан алхмуудын дагуу боловсруулсан, хөдөлмөрийн харилцаанд түгээмэл хэрэглэгддэг 80 гаруй төрлийн тушаалыг www.igeree.mn сайтаас өөрийн хэрэгцээ, шаардлагад тохируулан хоромхон зуур бэлтгэн авах боломжтой болохыг энэ дашрамд дурдах юун.

[1] Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23.2.3-д “ажил, албан тушаал нь хууль болон бусад шийдвэрийн үндсэн дээр хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны оронд ажиллах ажилтантай эзгүй байгаа ажилтныг ажилдаа эргэж орох хүртэл, улирлын болон түр ажилд тухайн ажлын үргэлжлэх хугацаагаар, шинээр орж байгаа ажилтан болон дагалдан суралцагчтай ажил олгогчоос хөдөлмөрийн дотоод журмаараа тогтоосон туршилтын болон дагалдан ажиллуулах хугацаагаар.” гэж заасны дагуу туршилтын болон дагалдан ажиллуулах хугацааны талаар хөдөлмөрийн дотоод журамд зайлшгүй тусгасан байх шаардлагатайг анхаарна уу.

[2] Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.5 дахь заалт.

Нийтлэл бичсэн: Н.Номин

 
 
TAGS
#Business





Холбоотой санал болгох мэдээ